遏止招聘地域歧视不能只靠劳动者较真

源自：经济参考报

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原文标题：遏止招聘地域歧视不能只靠劳动者较真

　　备受关注的“河南女孩应聘遭拒案”尘埃落定：5月15日，浙江省杭州市中级人民法院二审驳回小闫及浙江喜来登度假村有限公司上诉，维持杭州互联网法院一审作出的浙江喜来登度假村有限公司赔偿小闫1万元，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉的判决。
　　原来，2019年7月，浙江喜来登度假村有限公司招人，大学毕业的小闫遂投递简历应聘该公司的“法务”和“董事长助理”两个职位。然而，小闫很快收到了该公司拒绝录用的回复，原因一栏只写了“河南人”三个字。小闫认为，浙江喜来登度假村有限公司招聘人员存在地域歧视行为，遂提出诉讼。一审法院判决喜来登赔偿小闫1万元，并在媒体道歉，但双方均不服，提起上诉，于是就有了此次的再次判决。
　　这一判决，正式坐实了当事公司的确存在招聘地域歧视，再一次向世人昭示一个道理，平等就业不只是说说而已，而是要落实到现实的每一个招聘中，否则就可能面临法律的制裁。也鼓励每一位劳动者，当遭遇招聘地域等就业歧视时，就应该及时拿起法律武器维权，法律支持正义的维权者。
　　此一案例虽然是被地域歧视的原告获得胜诉，但要从根本上遏止类似的地域招聘歧视再发生，却显然不能止于劳动者的独自和单个较真。
　　我国《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；《就业促进法》第三条则明确，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。显然，这些招聘歧视禁令，不管是在线下还是线上，都一样适用，相关方面都得无条件执行。但由于网络的虚拟性、证据的不易捕捉性等特点，以及监管部门网络监督能力不够有效同步，导致了相关监督管理难度的增加、力度的虚弱。
　　要想真正有效遏止招聘地域等歧视的发生，就不能止于劳动者的独自较真，而是需要多方合力工作发力来应对。具体来讲，有关市场监督部门要与时俱进，把网络招聘歧视作为下一步工作的主要点来关注和发力，去除执法盲点和不力点；劳动监察部门要主动作为，强化执法，对发现的招聘歧视案例，要及时、加大处罚；升级人力市场监管科技手段，适时有效监控各类就业招聘信息，杜绝违规歧视招聘信息的发布，进一步压缩其实施条件。