[公告][转帖]“中国式管理”批判：超越中国式管理的自恋情结

中国式管理批判系列一：中国式管理与非理性中国
　

当今中国，浅薄乃至虚假的东西很容易流行。在大家都忙于赚钱的同时，似乎已经丧失了思考的能力。这对于处于现代化关键阶段的中国来说，无疑是一种极大的危险。

　　毫无疑问，中国式管理的流行不是因为它的博大精深，而是由于我们陷入了非理性状态。无论对中国传统文化还是西方文化，我们都不求甚解，却满足于蜻蜓点水，并热衷于起哄。

　　这应了那句取笑国人的俗话：“平时看打架，过年看杀猪”。──我们果真如此空虚和无聊吗？还是互联网的发展，使我们成了没脑子的一代？

　　到底是传统文化重要还是独立思考能力重要？当我们丧失了理性的思考能力的时候，伟大的传统又有什么用处？那对我们不过是一个摆设！

　　中国式管理与民族主义
 

　　中国式管理举起了“中国”这面大旗，无疑会在短时间内聚拢国人的眼球。但它在中国复兴的伟大时代，实质上却是不合时宜。

　　中国式管理高喊“21世纪是中国式管理的世纪”等令人振奋的口号，以此来挑动中国人的民族主义情绪。却不知道民族主义在全球化的今天，对于中国的发展并没有实质的益处。

　　尤为关键的是，中国式管理在喊出偌大的口号后，所亮出来的却是生锈的铁矛。这不仅无益于树立中国人民的光辉形象，反倒会成为国际化的笑柄。

　　在中国式管理倡导者看来，无论是日本管理还是美国管理，都已是昨日黄花，惟有中国式管理可以拯救世界。他们坚信21世纪的世界中心非中国莫属。

　　每一个华夏儿女都会为中国的复兴而自豪，然而，我们必须有伟大的思想，才能无愧于伟大的时代。

　　全球化是一个没有中心的时代，任何一个国家都不可能成为世界的中心。即使中国成为世界第一强国，也不会是世界的中心。一个多极化的世界才是世界历史发展之方向。

　　因此，一切关于“世界中心”的梦想或口号，都是落后的思想，是传统的集权社会和封闭社会的产物。

　　不要把民族自信心与古代文化联系起来
 

　　伴随经济社会的迅猛发展，中国人渴望恢复汉唐雄风，这完全是在情理之中。但问题是，强大与古代文化并没有必然的联系。

　　中国式管理声称，不依中国文化而行的人就不是中国人。而它所谓的“中国文化”却是指先秦文化。而事实上，“中国文化”应该是一个发展的概念，它不仅包括灿烂的古代文化，还应该涵盖当今中国所吸收的一切优秀的文化。中国式管理的错误在于，它不是以发展的眼光来定义中国，而是从怀旧和“光宗耀祖”的角度来定义中国。

　　全球化是一个世界各民族相互学习的时代，中国也是在学习中发展。因此，千万不要把民族自信心与古代文化联系起来。古代文化好的一面，我们自然要吸取，坏的方面却要屏弃。就算我们不依古代文化而行，只要我们的行为有利于国家的发展，也照样是炎黄子孙，而且是更光荣的炎黄子孙。

　　不要盲目贬低西方文化
 

　　中国式管理在独尊中国古代文化的同时，还对西方文化采取了丑化的态度。在中国式管理看来，西方文化不仅是英雄主义的、反人性的，也是缺乏效率的。

　　中国式管理认为，中国古代文化绝对优于西方文化，中国人的智力也高于西方人。在中国式管理看来，很多西方人孜孜以求的东西，对于中国人来说，简直不在话下。比如人权、自由等等，在中国古代就已经完全实现了。这种观点听起来着实令人感到匪夷所思。

　　为了塑造中华文化世界第一的光辉形象，中国式管理不顾事实，对西方文化进行了非理性的棒杀。中国式管理无视西方从古希腊到文艺复兴、到现代乃至后现代所积累的全部丰富的人文遗产，认为西方文化有价值的不过是“科技”或“术”的部分。而中国革命的理论旗帜马克思主义，却既不是传统文化，也不是一种技术，而是一种哲学。因此，中国式管理缺乏最起码的学术严谨性，完全是一种贻笑大方的江湖把戏。

　　但令人诧异的是，这种洋务运动“中学为体、西学为用”之迂腐思想，居然能够在迈向后现代的中国大行其道！

　　这是因为，直到今天，某些中国人仍未能摆脱“中国中心论”的阴影。在他们看来，凡是涉及到西方的，无非是一些技术性的东西，“拿来用用”以弥补大中国文化的不足而已。他们根本上推崇的还是“祖上留下来的传统”，而究竟古代文化是否真的适用于现代化，并没有人认真地思考过。中国式管理，正是这样一种不切实际的虚构。

　　在中国企业国际化刚刚扬帆起锚，需要与西方进行更深层对话的今天，我们不仅对西方的解读止步不前，反而还极大地倒退了—中国式管理把西方源自古希腊的丰富的人文传统一笔勾销了。这难道不是一个泱泱大国的悲哀吗？

　　中国式管理无益于塑造理性的大国
 

　　鸦 片战争以来的屈辱史，挫伤了中国人的自信心。在经济迅猛发展、国力蒸蒸日上的今天，中国在世界舞台上开始逐步恢复自信。但真正的自信是不需要往自己脸上贴金的。那种动辄冠以“中国式”的做法，恰恰是一种自卑的表现。美国人并没有强调自己是“美国式管理”，而是紧紧抓住时代的脉搏，不断地进行管理创新。德国、英国、法国、意大利……没有任何一个发达国家需要强调自己是“某某式管理”。

　　民族主义是爱国主义，但不是理性的爱国主义。超越民族主义更不是卖国，而是理性的爱国主义。中国式管理利用中国人的民族主义情绪，而赢得了市场推广的成功。站在科学的立场来看，这是一种危险的游戏，其结果无疑是误国误民。

　　中国式管理还使我们见证了一个文化认知方面的逻辑错误，那就是一想到十字军东征，就认为是基督教的错误；一想到殖民主义，就认为是西方文化的邪恶。而事实上，无论是西方还是东方，历史上都一直有人利用信仰或文化，来掩饰他们反信仰或反文化的罪恶行径。

　　中国也同样如此。历代以来中国人的相互残杀，并不表明争斗与权谋就是中国文化的全部。可奇怪的是，中国式管理在对西方进行不合逻辑的推理之后，却并没有对中国也进行不合逻辑的推理。中国式管理就没有把中国近代落后的原因，与中国传统文化进行哪怕是一点点的联系。这无疑是一种掩耳盗铃的做法。

　　一个大国需要的是理性的精神。我们必须超越中国式管理的自恋情结，才能够真正完成复兴中国的历史使命！

中国式管理批判系列二：一个大国的迷茫

中国管理目前面临的最大困境，不是ERP，不是技术层面的问题，而是精神价值的重建。这是我们全民族的历史使命，而不仅仅是管理学家的任务。

　　迷茫的中国与迷茫的管理

　　中国式管理之所以会非理性地高扬民族主义，反映了当今中国人精神的迷茫。传统文化已无力承担重建价值的历史使命，而新的文化又暧昧未明。

　　面对价值崩溃，中国企业曾经试图通过企业文化寻求突破。但企业文化在中国由热到冷的结局，更深地暴露了我们时代的精神危机。

　　中国也一直尝试通过寻求与西方的对话，来探索新的出路。但20世纪西方哲学的没落，使得我们从西方那里也空手而归。

　　在六神无主的情况下，一些人只有回到遥远的古代文化中寻找寄托。尽管古文化能否适应现代化并无人深究，但由于古文化具备很多有道理的部分，其散发的神秘性又可以给人无限遐想，因此，便成为某些人追捧的对象。

　　中国式管理的错误传统观

　　中国式管理混淆了“传统”与“古代”两个概念。它所谓的“中国传统文化”，实际上只是“中国古代文化”，而且是狭义的古代文化--“先秦文化”。

　　无论中国古代文化有多少合理的因素，象中国式管理这样，把它上升到现代化思想指针、并试图一统世界的想法，都过于天真了。

　　我们固然相信“传统是革命的同义语”。但是，把（古代的）传统当作唯一的筹码，究竟是“光宗耀祖”还是辱没祖宗？

　　更何况，中国式管理的“传统”观，显然缺少起码的国际化眼光。在全球化背景下，文化已走向融合，世界各民族都在相互学习。任何民族要想发展，就必须吸取人类一切优秀的文化。卡尔?马克思早就说过类似的话。

　　事实上，引导中国革命的马克思主义也是一种传统，却并不是中国的传统。我们要的是先进文化，而不是某种虚荣的“符号”。

　　全球化时代，我们继承的应该是“人类的”遗产，而不是“东方的”或“西方的”的遗产。这种思想，根本还是小农经济时代的产物。为什么中国式管理还如此执迷不悟呢？

　　中国式管理与“中西文化优劣论”陷阱

　　凭心而论，从文化层面比较中西两大文明的优劣，是毫无意义的。以哲学而论，中国有老子、孔子、墨子、王阳明、朱熹、熊十力、梁漱溟……；西方有苏格拉底、柏拉图、亚里士所德、康德、黑格尔、马克思……。中西文化的根本区别不在于哲学的高下，中国有优秀的哲学，西方同样有优秀的哲学。

　　事实上，就古代传统而言，无论是中国文化还是西方文化，都悠久灿烂，辉煌无比，但同时也都存在固有的缺陷。片面地高扬任何一种文化，都不是科学的态度。

　　而近代以来，西方哲学和文化进入高度创造蓬勃发展阶段，涌现出无数的影响世界的大师。同期的中国，在哲学和文化方面却基本上没有伟大的创造。“新儒学”等不过是传统文化的回光返照，根本不可能有什么希望和作为。严格来说，中国文化的辉煌期，从秦始皇“焚书坑儒”就终结了。

　　中国式管理的文化认知盲区

　　人类文化有两大根基：人文理性与工具理性。民主对应人文理性，科学对应工具理性。中西文化的终级目标都是民主。问题是西方文化实现了民主，而中国古代文化没有实现民主。西方的民主与科学表明西方文化是完整的。而中国式管理却妄言：用中国古代文化拯救西方科学、拯救全世界。

　　事实上，中国古代文化核心部分非常优秀。比如儒家的核心道德标准“仁、义、礼、智、信”等，都是非圣人不能达到的高尚境界。但问题是，为什么中国人的行为与先圣的标准相去甚远？对这一问题，恐怕就很少有人能说清楚。站在文化的角度看文化是永远看不出究竟的。

　　西方文化亦同样优秀，为什么西方历史上亦充满残暴与邪恶？看来，都不是文化的问题。没有哪种文化赤裸裸地叫你去做坏事，有的话也不可能是主流文化。

　　这就是为什么我们与西方对话，也没有找到出路的原因。哲学与文化解释不了人类的虚伪和败坏。只有信仰可以解释这一切，并可以真正指出超越堕落的真理之路。西方之所以会在充满残缺的状况下，依然能够基本实现民主的根本原因，就在于西方除古希腊传统外，还有另一个传统--基督教传统。

　　而“五四”以来的中国思想界，尽管主张吸取西方文艺复兴的人文传统，但是对西方的解读也存在着致命的偏差。那就是忽视了基督信仰这一比古希腊传统更重要、更核心的部分。在全球化的今天，这一现状并未得到改观。除了刘小枫等少数学者之外，中国思想界总体上对西方精神仍然存在着根本上的抵触。

　　重读“传统”，突破迷茫

　　世界上只有东西两大文明体，我们不可能超越这一现实去寻找乌托邦。从继承人类文化的角度而言，我们真正面对的至少应该有四个传统：中国古代传统、中国“五四”传统、西方古希腊--文艺复兴传统和西方基督教传统。

　　而中国式管理混淆“古代”与“传统”概念，独尊“中国古代传统”的做法，对“传统”是一种纯粹的阉割行为，实际上已经没有资格来谈传统了。

　　中国式管理说，中国文化是世界文化的集大成者，儒释道甚至伊斯兰教基督教样样都有。这纯粹是儿童的心态，把文化当成玩具了。事实上，有一大堆砖头不如有一块黄金，文化并不是越多越好。如果你没有真正领悟和接受，黄金也等同于砖头。文化是人学，人的本性是一样的，世界上并不存在“异质文化”。

　　文化偏见是人类大同的最大敌人。你穿上西装仍然是中国人，发展航天科技仍然是中国人，使用西方管理仍然是中国人。反之，你吃的是农民种的粮，难道就变成农民了？

　　我们既然可以和外国人合资搞企业，就应该和外国人进行精神层面的对话，否则我们的国际化将遭遇根本的困难。联想任用阿梅里奥这个美国人为CEO，表明联想已经在超越文化屏障。联想是中国企业的榜样。我们要的是民主和富强，而不是虚荣！

　　我们的传统不仅叫“中国”，更不可能叫“先秦”。全球化时代，我们必须理性对待一切人类传统，才有可能完成价值重建的历史使命，使中国文化和中国管理突破迷茫。

　　迷茫的中国与迷茫的管理

　　中国式管理之所以会非理性地高扬民族主义，反映了当今中国人精神的迷茫。传统文化已无力承担重建价值的历史使命，而新的文化又暧昧未明。

　　面对价值崩溃，中国企业曾经试图通过企业文化寻求突破。但企业文化在中国由热到冷的结局，更深地暴露了我们时代的精神危机。

　　中国也一直尝试通过寻求与西方的对话，来探索新的出路。但20世纪西方哲学的没落，使得我们从西方那里也空手而归。

　　在六神无主的情况下，一些人只有回到遥远的古代文化中寻找寄托。尽管古文化能否适应现代化并无人深究，但由于古文化具备很多有道理的部分，其散发的神秘性又可以给人无限遐想，因此，便成为某些人追捧的对象。

　　中国式管理的错误传统观

　　中国式管理混淆了“传统”与“古代”两个概念。它所谓的“中国传统文化”，实际上只是“中国古代文化”，而且是狭义的古代文化--“先秦文化”。

　　无论中国古代文化有多少合理的因素，象中国式管理这样，把它上升到现代化思想指针、并试图一统世界的想法，都过于天真了。

　　我们固然相信“传统是革命的同义语”。但是，把（古代的）传统当作唯一的筹码，究竟是“光宗耀祖”还是辱没祖宗？

　　更何况，中国式管理的“传统”观，显然缺少起码的国际化眼光。在全球化背景下，文化已走向融合，世界各民族都在相互学习。任何民族要想发展，就必须吸取人类一切优秀的文化。卡尔?马克思早就说过类似的话。

　　事实上，引导中国革命的马克思主义也是一种传统，却并不是中国的传统。我们要的是先进文化，而不是某种虚荣的“符号”。

　　全球化时代，我们继承的应该是“人类的”遗产，而不是“东方的”或“西方的”的遗产。这种思想，根本还是小农经济时代的产物。为什么中国式管理还如此执迷不悟呢？

　　中国式管理与“中西文化优劣论”陷阱

　　凭心而论，从文化层面比较中西两大文明的优劣，是毫无意义的。以哲学而论，中国有老子、孔子、墨子、王阳明、朱熹、熊十力、梁漱溟……；西方有苏格拉底、柏拉图、亚里士所德、康德、黑格尔、马克思……。中西文化的根本区别不在于哲学的高下，中国有优秀的哲学，西方同样有优秀的哲学。

　　事实上，就古代传统而言，无论是中国文化还是西方文化，都悠久灿烂，辉煌无比，但同时也都存在固有的缺陷。片面地高扬任何一种文化，都不是科学的态度。

　　而近代以来，西方哲学和文化进入高度创造蓬勃发展阶段，涌现出无数的影响世界的大师。同期的中国，在哲学和文化方面却基本上没有伟大的创造。“新儒学”等不过是传统文化的回光返照，根本不可能有什么希望和作为。严格来说，中国文化的辉煌期，从秦始皇“焚书坑儒”就终结了。

　　中国式管理的文化认知盲区

　　人类文化有两大根基：人文理性与工具理性。民主对应人文理性，科学对应工具理性。中西文化的终级目标都是民主。问题是西方文化实现了民主，而中国古代文化没有实现民主。西方的民主与科学表明西方文化是完整的。而中国式管理却妄言：用中国古代文化拯救西方科学、拯救全世界。

　　事实上，中国古代文化核心部分非常优秀。比如儒家的核心道德标准“仁、义、礼、智、信”等，都是非圣人不能达到的高尚境界。但问题是，为什么中国人的行为与先圣的标准相去甚远？对这一问题，恐怕就很少有人能说清楚。站在文化的角度看文化是永远看不出究竟的。

　　西方文化亦同样优秀，为什么西方历史上亦充满残暴与邪恶？看来，都不是文化的问题。没有哪种文化赤裸裸地叫你去做坏事，有的话也不可能是主流文化。

　　这就是为什么我们与西方对话，也没有找到出路的原因。哲学与文化解释不了人类的虚伪和败坏。只有信仰可以解释这一切，并可以真正指出超越堕落的真理之路。西方之所以会在充满残缺的状况下，依然能够基本实现民主的根本原因，就在于西方除古希腊传统外，还有另一个传统--基督教传统。

　　而“五四”以来的中国思想界，尽管主张吸取西方文艺复兴的人文传统，但是对西方的解读也存在着致命的偏差。那就是忽视了基督信仰这一比古希腊传统更重要、更核心的部分。在全球化的今天，这一现状并未得到改观。除了刘小枫等少数学者之外，中国思想界总体上对西方精神仍然存在着根本上的抵触。

　　重读“传统”，突破迷茫

　　世界上只有东西两大文明体，我们不可能超越这一现实去寻找乌托邦。从继承人类文化的角度而言，我们真正面对的至少应该有四个传统：中国古代传统、中国“五四”传统、西方古希腊--文艺复兴传统和西方基督教传统。

　　而中国式管理混淆“古代”与“传统”概念，独尊“中国古代传统”的做法，对“传统”是一种纯粹的阉割行为，实际上已经没有资格来谈传统了。

　　中国式管理说，中国文化是世界文化的集大成者，儒释道甚至伊斯兰教基督教样样都有。这纯粹是儿童的心态，把文化当成玩具了。事实上，有一大堆砖头不如有一块黄金，文化并不是越多越好。如果你没有真正领悟和接受，黄金也等同于砖头。文化是人学，人的本性是一样的，世界上并不存在“异质文化”。

　　文化偏见是人类大同的最大敌人。你穿上西装仍然是中国人，发展航天科技仍然是中国人，使用西方管理仍然是中国人。反之，你吃的是农民种的粮，难道就变成农民了？

　　我们既然可以和外国人合资搞企业，就应该和外国人进行精神层面的对话，否则我们的国际化将遭遇根本的困难。联想任用阿梅里奥这个美国人为CEO，表明联想已经在超越文化屏障。联想是中国企业的榜样。我们要的是民主和富强，而不是虚荣！

　　我们的传统不仅叫“中国”，更不可能叫“先秦”。全球化时代，我们必须理性对待一切人类传统，才有可能完成价值重建的历史使命，使中国文化和中国管理突破迷茫。

中国式管理批判系列三：“新五四”与中国式管理的终结

在由现代管理迈向后现代管理的世界管理革命浪潮中，管理的大同必定是主流。我们并非否认管理的地方特色，但中国特色不能等同于“中国式管理”。

　　理清中国式管理问题对中国管理实践具有重大意义
 

　　中国式管理理论的出现，根本原因是我们对中国现代化的本质与发展趋势缺乏深刻的洞悉。中国当今的现代化不仅与欧美的现代化具有完全不同的时代背景，与日、韩等国家现代化的环境也有很大的差别。中国现代化的背景是知识经济和全球化，而日、韩现代化的背景是工业经济和国家经济。

　　由工业经济向知识经济的转变，是人类社会的革命性巨变。在工业经济时代，并没有产生真正的全球化市场，因而也没有产生真正的人类文化大融合。工业经济的特点是国家经济或地区经济，在这种情况下，强调管理模式的地域性或许还情有可原。然而实际情况是，即使在工业经济时代，真正适应经济发展的管理范式也是全球统一的。日、韩管理与美国管理并没有本质的不同，而只是有一些特色上的区别。工业经济本质上不过是全球化的前奏。

　　如果说工业经济是全球化之前奏的话，那么，知识经济则是全球化的正式上演。用另一种话语来说，如果说工业经济代表着“第一次现代化”，那么，知识经济则代表着“第二次现代化”或“后现代化”。

　　中国当前现代化的本质无疑是“第二次现代化”或“后现代化”。在这样一个伟大的时代，我们必须有正确的管理理论，才可能有正确的管理实践。这对中国企业能否成为全球化时代的成功者，具有重大的现实意义。

　　管理最重要的固然是实践，然而没有正确的理论，就没有正确的实践。以推崇管理理论的实践性而著称的彼得?德鲁克，在《大变革时代的管理》一书中指出：

　　“每一个组织，无论它是否为企业，都有其经营理论。确实，一个清晰、和谐一致、集中的有效理论是极为有力的。例如，1809年，德国政治家和大学者威廉?洪堡根据全新的大学理论创立了柏林大学。随后的100多年直到希特勒的崛起为止，他的理论明确了德国大学的定义，特别是在学术和科学研究领域。1870年，第一家通用银行德意志银行的创立人，首任总裁格奥尔格?西门子也提出了同样的经营理论：通过工业发展运用企业家的资金来统一仍然处于农业化的分裂的德国。自它创立后的20年间，德意志银行成为欧洲首屈一指的金融机构，直到今天仍然保持着这个地位，尽管其间发生了两次世界大战，通货膨胀和希特勒的统治。19世纪70年代，三菱公司根据一项明确的全新经营理论创立起来，在10年内，它成为正在崛起的日本的领袖企业，并在接下来的20年中，成为首批真正跨国经营的公司之一。

　　同样，经营理论也解释了如通用汽车和国际商用机器公司的成功（它们在20世纪下半叶主宰了美国的经济），也解释了它们面临的挑战。事实上，目前世界上众多大型的成功的企业组织面临的困境，其背后的原因正是它们的经营理论已不再有效了。”

　　德鲁克的论述有力地反驳了以下观点：一、对中国式管理的批判纯粹是一个理论问题、甚至是文字游戏，与管理实践关系不大；二、很多中国企业没有什么理论，也照样取得成功。

　　其中第一种观点是错误判断了理论与实践的关系，不清楚一种错误理论对实践的巨大危害性，也反映了中国人不求甚解的传统习性；第二种观点更为短视，它恰恰暴露了中国企业的一个最危险的病症，即漠视理论、凭感觉管理的病症。可以肯定的讲，任何一家世界500强企业或真正卓越的企业都不是如此。很多中国企业没有什么明确的理论固然可以成功，但那种成功一定是有限的成功和无法长久的成功。这正是当前中国企业需要彻底超越的一种不成熟的状态。

　　中国式管理的本质之辩
 

　　且不说当前以曾仕强为代表的中国式管理核心思想的腐朽性，将“中国特色”提升为“中国式管理”，本身就是一种画地为牢的做法。这非但与一个大国的身份不相匹配，对管理实践也没有任何实际意义。

　　任何一种管理理论在运用层面，都需要结合具体情况而变化。但现代管理结合中国具体情况，决不会变成“中国式管理”，而最多不过是“中国特色的现代管理”。

　　如果要提中国式管理，从管理科学的角度来说，一定要有不同于西方管理学的范式才可以成立。而到目前为止，管理学只出现过两大范式，即工业经济（或现代）范式和知识经济（或后现代）范式。特别是在全球化时代，后现代管理范式统一全球的大势并不会因为任何地方特色而改变。

　　有“日本特色”的现代管理，但没有“日本范式”的现代管理，因此也就没有真正意义上的“日本式管理”。比如说大家公认的“日本式管理”的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制，都只是日本“特色”，而不是日本“范式”。日本管理在具有自身特色的前提下，其管理学范式与美国或西方管理并没有区别。特别是随着全球化进程，日本企业正在不断放弃原有的一些特色，而与美国管理日益趋同。索尼等日本企业的国际化充分印证了这一事实。作为日本企业国际化的先锋，索尼甚至早在上世纪60年代的国际化伊始，就已经抛弃了以上所说的“日本特色”。

　　以中国企业所面临的特殊的环境为由而提中国式管理，也是站不住脚的。中国企业、甚至中国社会正面临由前现代到现代到后现代的错综复杂的历史变革之中，中国特色的存在是必然的。但由此而大提特提“中国式管理理论”的做法，也是不合时宜的。这无益于中国后现代管理学的建设，也无益于中国企业的实践。因为全球化是一个跳跃式发展的时代，我们必须在适应中国企业特殊环境的前提下，以全球最前沿的后现代管理理论为主导。

　　随着跨国公司全球布局的加快，中国企业的机会实际上已经不多了。我们根本没有时间也没有必要去构筑所谓的“中国式管理理论”。世界历史之浩荡大潮，顺之者昌、逆之者亡，究竟何为理性，何为非理性，是需要国人认真思考的。

　　而目前以曾仕强为代表的中国式管理，试图用中国哲学一统天下的想法，无疑是中国式管理最大的乌托邦。因为其前提是假定西方哲学和文化已彻底崩溃。中国式管理的可悲在于，它所有的理论都是建立在“中国中心论”的基础之上，而未能从世界看中国。

　　目前的中国式管理甚至不顾历史事实，假定西方仍处于现代化初期或工业文明的黑色深渊之中。中国式管理在无视西方可持续发展，以及人性化管理等方面丰富的理论与实践的情况下，却想给中国和世界开“后现代”药方，无疑是一种愚昧的表现。而承认西方管理的全部成就，包括人性化管理成就，却仍然秉持“以我为主”的观念，无疑是对全球化形势缺乏彻底的认识。

　　如果说中国式管理也是一种后现代管理的话，那只能是一种拙劣的后现代管理或“伪后现代管理”。

　　“五四”新文化运动与中国现代化抉择
 

　　中国式管理让我们再一次感受到历史的沧桑，感受到中国现代化的沉重脚步。一个老人的新生必定以死亡为代价，否则，那悠久的岁月和传统就会成为沉重的包袱。

　　上世纪初那场波澜壮阔的新文化运动，是一次残缺的“半现代化”运动。它的残缺与遗憾是由于特殊的时代背景。

　　需要澄清的一个事实是，“五四”新文化运动的主将们并不是全盘西化的倡导者。他们也承认儒家文化等中国优秀传统，只是反对将儒家文化神圣化、制度化的做法。

　　“五四”新文化运动的不彻底，不是体现在对待本民族传统上，而是体现在对待西方传统上。“五四”新文化运动之所以未能与西方进行全面的对话，乃是因为，当时水深火热的中国，更需要的是改造世界的工具理性。因此，西方近代哲学与科技成为中国的首选；西方另一个传统—基督教传统，由于并没有强烈的功利性而遭到忽视。

　　我们可以从孙中山个人的经历，来印证这一问题。作为基督徒的孙中山原本是一名医生，其理想是通过传教和医术，来从精神到肉体帮助中国人。但混乱的中国改变了孙中山的初衷，使他投身于能更快速、更直接改变中国的革命生涯。

　　由于特殊的时代背景，“五四”新文化运动转变成以暴力为主题的“五四运动”，是情有可原的。但这正是中国现代化残缺的根源。中国现代化残缺的状况一直延续到今天，使我们始终无法与西方进行更深层次的对话，并因而一直不具备“大我”的观念。中国式管理在古代文化和西方文化之间的非理性取舍，以及始终放不下“中国情结”的以“小我”为中心的思想取向，与此有着直接的关系。

　　“新五四”与中国后现代抉择
 

　　“五四”的残缺现代化应该成为我们反思的对象，否则，中国今天的后现代化就会缺少参照。

　　当我们认真反思“五四”传统的时候，就会很容易地发现，中国式管理的复古主义和自我中心主义是经不起推敲的。事实上，“五四”新文化运动的主将们无不具备深厚的国学与西学功底。他们对国学的批评并非出于无知或盲目排斥，而是经过认真比较的结果。

　　但如前所述，由于“五四”新文化运动被后来的“五四”革命运动所取代，因此，中国人不仅对基督教传统、甚至对古希腊—文艺复兴之人文传统，都未能深刻领悟与继承。

　　全球化时代的中国，必须继续“五四”新文化运动的未竞之旅，才有可能真正实现强国之梦。而后现代中国首先要树立全球一体化的“大我”观念。

　　尽管面临复杂的国际形势和很多潜在的威胁，但和平发展仍是当今世界和中国的发展主流。现在我们的国家战略也是“和平崛起”。这就需要我们以更理性的精神来对待世界。

　　我们不应该是一个愤怒的民族，而应该是一个理性的大国。真正的强大必定是精神的强大。而精神的强大还是在于理性。

　　这就是我们倡导“新五四”的现实意义。“新五四”的精髓，首先是理性对待一切人类传统，特别是被“五四”所忽视的基督教传统。而基督教传统的最大意义乃是使我们树立普世的“大我”观念。在此基础上，我们才可能理性对待世界。

　　由于对基督教传统的陌生，我们不仅缺少“大我”观念，更使得我们对西方的很多问题的看法会流于表面。比如，当前中国式管理批评西方的个人主义忽视人与人之间的关系，但实际上由于基督教传统的存在，西方社会的人际关系远不如当前中国社会之冷漠。

　　又如，中国式管理推崇中国的“水文化”，讲究“上善若水”，但基督教传统的“水性”比中国传统文化有过之而无不及。而且，由于中国的“水文化”缺少信仰的控制力量，因此很容易走火入魔，变成“黑色的水文化”，即厚黑学。而基督信仰却更会使人变得简单和快乐，并真正充满智慧。

　　“新五四”与中国式管理的终结
 

　　如前所述，中国式管理以中国传统哲学统一世界的构想，仅仅是一个乌托邦式的虚构，而不是对中西文化进行深入对比后的科学选择。而承认西方现代管理的全部成就，却仍执着于“以我为主”的中国式管理，无疑是对全球化缺少彻底的认识。

　　在国际国内市场无法区分的情况下，无论你是否走出国门，面对的都是国际市场，面对的都是来自全球的竞争对手，甚至你公司的职员都来自不同国度，你提中国式管理还有什么现实意义？而无论你是国企还是民企还是其它任何类型的中国企业，要想在今天的市场中取胜，都必须在产权模式、组织架构、人力资源战略等方面与国际接规。在变革还不够彻底的时候，你可能还会保留一些自身的特色，但这些特色最终也将会化为乌有。

　　因此，“新五四”精神的核心乃是，以超文化的态度来对待文化问题，促成中西文化的真正融合，从而树立“大我”观念，构筑21世纪的中国管理大厦。当然，最关键的是，让你真正具备应对全球化市场竞争的能力。

中国式管理批判系列四：从思想根基看中国式管理的迷茫与虚弱

一心想拯救人类于水火之中的中国式管理，在灵魂深处是彷徨和无奈的。

　　中国式管理是一匹不知深浅的堂吉柯德式瞎马，它只能把中国管理这个盲人带向深渊。如果说堂吉柯德尚属有价值的悲剧英雄的话，那么，中国式管理却不过是一个毫无价值的喜剧或黑色幽默主角。它用糊涂的自以为是的思想把自己无情地撕裂了。

　　中国式管理之糊涂世界观

　　我们来看一下中国式管理的思想根基。在世界观方面，中国式管理暴露了它一贯的糊涂和无知。

　　在论到西方人的宇宙观时，中国式管理指出：“西方观念，人是人而神是神，人不能变神。神超越人，可以颁布戒律，要求人遵照实行。人实践得再好，也不过成为圣者，不可能变成神。这是西方人无可奈何的命运。终生必须奉行神的旨意，遵照戒律。（曾仕强《中国式管理》21页）

　　这段话表明，中国式管理完全颠倒了西方人的真正观念。贯穿《圣经》的核心启示乃是神成为人、人成为神的故事。由于人的堕落，神自己道成肉身，成为一个神人—耶酥基督来拯救人类，目的就是能够让人在生命性情上彰显神，与神一模一样，成为神的儿女，从而荣耀神。可以说，否认“神人合一”就等于否认《圣经》。

　　可见，中国式管理无论对西方的哲学还是信仰，都是信口开河，肆意扭曲。如此不求甚解的“学术态度”，怎能令人信服？

　　在论及中国人的宇宙观时，中国式管理指出：“中国人的神，可以说大多数都是由人变成的。人死为鬼（归去的意思），鬼如果很懒散，缺乏服务的热诚，就成为懒鬼，当然不能变神。若是富有服务的热忱，久而久之，就变成神。人可以变神，是中国人最大的幸运所在。”（曾仕强《中国式管理》21页）

　　如果说，中国式管理对西方人的宇宙观是一种不明就里的误解，那么，这段关于中国人观念的阐述，却实在是令人不知所云了。

　　“鬼”是“归去”的意思，不知道哪个典籍里是如此解释的？大家都知道，“鬼”是迷信所说的人死后的灵魂，却变成“归去”的意思。那么既然如此，“鬼”就不是“鬼魂”的意思，而是一种安慰人的说法。既不存在鬼魂，人死后又为谁服务呢？又如何在死后因热忱服务而变成神呢？就算人死后确实变成鬼魂，那又是为谁服务呢？莫不是某某公司的发达，是因为有一些鬼在暗中帮忙？或者中国经济的发展，是因为有一些想成为神的鬼在热忱地服务？

　　如果我们认真一点的话，去看看《圣经》里的话是否也这样叫人不知所云。《圣经》里的话都是清清楚楚，绝不会叫人脑子糊涂。全世界有那么多哲学家、学者，想反驳《圣经》，但到如今都无可奈何。

　　因此，从中国式管理在思想根基上的糊涂，我们就足可以看出，它的观点是不值得信赖的。我们当然可以批评任何事物，包括中国人和西方人的所有思想。但是，如果象中国式管理一样，缺少最起码的理性和学术严谨性，是无法构筑21世纪管理大厦的！

　　揭开中国式管理的神秘主义面纱

　　中国式管理的不知所云，是由于它骨子里的神秘主义。中国式管理一方面认为“天”是没有人格的自然，另一方面又把“天”等同于有人格的鬼神。

　　“姑不论企业主的个人信仰为何，每年农历初五开工时，例行烧香礼拜，便是敬畏天命，向天宣誓全员顺应天命的决心。”（曾仕强《中国式管理》23页）

　　“天”如果是无人格的自然，那么敬畏它只要按照它的法则行事便罢，何必烧香礼拜！这不是公然鼓吹迷信吗？相反，《圣经》虽然宣示有人格的神，却明确反对迷信活动。

　　“占卜的原理，其实相当合乎科学的要求。我们可以这样说，占卜的原理，与通灵的道理相当一致。差别只在占卜的人，通常需要工具；而通灵的人，可以直接感应。”（曾仕强《大易管理》261页）

　　“心与灵不一样的地方在于：心只相信现在感官所感受到的事物，而我们的灵却能够自由穿梭在各个时空中。我们平时做梦，所见到的各种景象，便是我们灵所感受到的别的时空。”（曾仕强《大易管理》262页）

　　以上言论表明，中国式管理既相信“天”是自然，却又相信有超越自然的灵存在。中国式管理的神秘主义和自相矛盾是昭然若揭的。

　　中国式管理的迷茫与虚弱

　　中国式管理的神秘主义，深刻地暴露了它的迷茫和虚弱。我们来看一下中国式管理的“信心”所在：

　　“老天保佑好人，可以把它当做一种信心来看待。虽然到目前为止，仍然无法获得科学证明。而现实社会，好人常常备受折磨，比恶人更加吃亏的现象，也令人怀疑上天公正的态度。但是，如果连这一句话都不相信，那人活着，还有什么依凭？皇天不负苦心人，应该是人类最后一线希望，不要使其断绝，应该是大易管理最为坚强的信心。”（曾仕强《大易管理》79页）

　　“老天”既无人格，只是自然的话，它用什么来保佑好人？看了上面的话，我们是坚定了对人类的信心，还是更加沮丧？而中国式管理在自己的无助与彷徨中，仍然怀着拯救世界的幻想。中国式管理如是说：

　　“高怀民先生指出……‘近代以来，眼见西方物质文明之高度发展、人焰高张，上发‘逆天’之狂论、下为‘暴物’之傲行，人多已失去高尚的自我约束之德。作者常心悸；少数人之祸尚可用法律制裁，而大多数人所造成的狂傲之祸，已使人担心到无法制裁了。’他觉得把大易哲学公诸于世，向世界人类阐明‘人道’的正义，才是根本的救世之道。（曾仕强《大易管理》117页）

　　我们再也不要听“西方只有物质文明”这种浅薄的论调了！资本主义与新教伦理的密切关系是尽人皆知的。而20世纪60年代后，西方又全面进入后现代社会，到如今，已经在经济、社会、人文的协同发展方面取得了丰硕的成果。而中国由于处于现代化初期，却反倒只顾经济不顾文化，出现了环境污染和严重的道德沦丧等现象。中国式管理不合时宜地妖魔化西方，如何使中国真正融入世界？

　　神秘主义是一种不清不楚的思想。一种糊涂的世界观显然不可能承担引领中国管理的使命，更不要说去拯救世界。

中国式管理批判系列五：中国式管理“三大主轴”的虚构性

张羿 沈嘉骅

　　从中国式管理的“三大主轴”，我们可以清楚地看出，中国式管理缺乏对西方文化和西方管理的深刻认知。在此前提下对中国传统文化的盲目推崇，使中国式管理的理论建构成为空中楼阁。

　　我们来看一下所谓中国式管理的“三大主轴”，是不是经得起推敲。

　　“中国式管理的三大主轴，分述如下：

　　以人为主：主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。

　　因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。

　　依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。”（曾仕强《中国式管理》62页）

　　其实，只要稍微懂一点现代管理常识的人，都可以轻易看出，以上中国式管理的“三大主轴”，完全是一种缺少事实依据的虚构。

　　“以人为主”：不合逻辑，也不合事实

　　按照现代管理的基本常识，“以人为主”与“人性化管理”并非完全是一个概念。但中国式管理混淆了这两个概念。中国式管理认为：

　　“西方管理，主张以‘事’为中心，把工作分析妥当，分门别类，采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要，拟好做需要的人才规格，写成工作说明书，并且依据拟订的规格，来选聘合适的人员。……这种‘因事找人’的方式，‘人’必须配合‘事’的需要，显然是以事为主的一种管理方法。”（曾仕强《中国式管理》62页）

　　通过中国式管理的以上阐述，我们可以看出“以人为主”的对立面，即西方的“以事为主”，与人性化管理并非同一层面的问题。从企业的性质来说，“以事为主”、“因事找人”，是一个企业生存应该遵循的基本法则，否则，它就不是企业，而是家庭或其它非赢利组织。

　　人与事实质上是企业管理的两大对象，并没有孰轻孰重的问题。在西方现代管理中，人与事之间的统一，早已在德鲁克的目标管理体系中得以实现。目标管理综合了以工作为主和以人为主的管理制度，使员工在工作中满足自我实现需要的同时，实现企业的目标。

　　而中国式管理片面强调“以人为主”，无疑是脱离管理实践的做法。按照中国式管理观点，所谓“以人为主”就是企业“因人设事”，有什么样的人，设置什么样的部门。请问，这样的组织还叫企业吗？这只能是家庭。针对家庭中的儿童，可以设置只学习、不工作的“部门”；针对家庭中的老人，可以设置只放假、不工作的“部门”；针对家庭中的傻子，可以设置没有目标、随意犯错的“部门”……这一切对于家庭是完全合理的。但是对于一个企业，却无疑是灭顶之灾！当然，某些企业中可能存在针对特殊人才“因人设事”的现象，但这决不会成为一种普遍法则。

　　就算我们权且不顾中国式管理对企业组织理解的原则性错误，把“以人为主”等同于“人性化管理”，也完全不符合事实。首先，企业管理的“人性化”要建立在实现企业经营目标的基础之上，仅仅“因人设事”，并不能保证企业经营有效，在经营无效的情况下，员工的生存都成为问题，所谓“人性化管理”就成为空谈。另外，我们通过中国式管理的一贯论述，可以清楚地看出，在中国式管理看来，西方管理是反人性的，完全把人当作物来处理。但事实上，且不说德鲁克将工作与人相结合的目标管理根本超越了“以人为主”和“以事为主”之争，就算西方管理真的是“以事为主”，这与人性化管理也并不矛盾。

　　放眼西方管理思想史，不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述，就连最早的科学管理，都没有把人完全当作物来看待，而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。如今，跨国公司在人性化管理方面的大量实践，更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说，既然西方已经实现了人性化管理，中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。

　　事实上，我们不否认中国传统文化中有很多关于尊重人的观点。但总体而言，我们是不够尊重人的。在中国哲学中，从来就没有过真正的“主体”概念。而中国几千年的历史，所表现出来的，基本上是一种侍奉主子的文化。

　　所谓文化，其最重要的评判标准并不是典籍，而是行为。一个国度的人的行为如果有问题，其典籍中所记载的文化，必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说，我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代（包括近代）中国人未能实现人性化管理，今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗？这完全是一种不切实际的幻想。

　　因此，所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念，也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”，是根本不能自圆其说的。

　　“因道结合”并非中国特色

　　我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显，就是中国人讲究志同道合，有共同的志向强于制度化管理。

　　这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是，西方管理是制度化的，是以制度为本，根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是，把制度化管理与理念管理对立起来。

　　事实是，西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方企业文化最基本的一条法则，其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。

　　况且，制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾，二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题，也不存在制度管理强于理念统一的问题。

　　也就是说，“因道结合”是西方管理的基本准则，并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看，中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实，充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。

　　既然并非中国特长，而是全世界都一样，且有人做得比你好，那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢？

　　“依理而变”乃当今世界管理革命主流

　　在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。

　　何况，西方人并非是只讲法，不讲理的冷血动物。正因为深谙变革之道，西方才会走在现代化的前面。事实上，变革乃当今世界管理革命的主题。特别是进入知识经济时代以来，跨国公司为适应飞速变化的市场环境，而不断强化自己的变革与学习能力，并早已形成了自己一套完整的学习与变革体系。越是优秀的企业越懂得变革之道。相反，倒是中国企业不思进取，不知“依理而变”。

　　所谓“依理而变”应该包括两个层面，即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势，并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知，是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说，西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的，也许是不讲原则的变，而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢，提倡的话，只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。

　　缺少“主轴”的中国式管理如何站立？

　　综上所述，中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国，如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说，不仅没有什么实际价值，反倒会扰乱国人视听，使我们陷入清谈误国的危险中去。

　　从中国式管理的“三大主轴”，我们可以清楚地看出，中国式管理缺乏对西方文化和西方管理的深刻认知。在此前提下对中国传统文化的盲目推崇，使中国式管理的理论建构成为空中楼阁。

　　我们来看一下所谓中国式管理的“三大主轴”，是不是经得起推敲。

　　“中国式管理的三大主轴，分述如下：

　　以人为主：主张有人才有事，事在人为，惟有以人为主，才有办法把事做好。中国式管理，可以说是人性化管理。

　　因道结合：认为制度化管理，不如以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙，聚集起来发挥巨大的力量。

　　依理而变：合理解决，一直被视为比依法办理更为合乎道理的方式。中国式管理，也可以说是合理化管理。”（曾仕强《中国式管理》62页）

　　其实，只要稍微懂一点现代管理常识的人，都可以轻易看出，以上中国式管理的“三大主轴”，完全是一种缺少事实依据的虚构。

　　“以人为主”：不合逻辑，也不合事实

　　按照现代管理的基本常识，“以人为主”与“人性化管理”并非完全是一个概念。但中国式管理混淆了这两个概念。中国式管理认为：

　　“西方管理，主张以‘事’为中心，把工作分析妥当，分门别类，采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好所需的职位。然后按照各个职位的实际需要，拟好做需要的人才规格，写成工作说明书，并且依据拟订的规格，来选聘合适的人员。……这种‘因事找人’的方式，‘人’必须配合‘事’的需要，显然是以事为主的一种管理方法。”（曾仕强《中国式管理》62页）

　　通过中国式管理的以上阐述，我们可以看出“以人为主”的对立面，即西方的“以事为主”，与人性化管理并非同一层面的问题。从企业的性质来说，“以事为主”、“因事找人”，是一个企业生存应该遵循的基本法则，否则，它就不是企业，而是家庭或其它非赢利组织。

　　人与事实质上是企业管理的两大对象，并没有孰轻孰重的问题。在西方现代管理中，人与事之间的统一，早已在德鲁克的目标管理体系中得以实现。目标管理综合了以工作为主和以人为主的管理制度，使员工在工作中满足自我实现需要的同时，实现企业的目标。

　　而中国式管理片面强调“以人为主”，无疑是脱离管理实践的做法。按照中国式管理观点，所谓“以人为主”就是企业“因人设事”，有什么样的人，设置什么样的部门。请问，这样的组织还叫企业吗？这只能是家庭。针对家庭中的儿童，可以设置只学习、不工作的“部门”；针对家庭中的老人，可以设置只放假、不工作的“部门”；针对家庭中的傻子，可以设置没有目标、随意犯错的“部门”……这一切对于家庭是完全合理的。但是对于一个企业，却无疑是灭顶之灾！当然，某些企业中可能存在针对特殊人才“因人设事”的现象，但这决不会成为一种普遍法则。

　　就算我们权且不顾中国式管理对企业组织理解的原则性错误，把“以人为主”等同于“人性化管理”，也完全不符合事实。首先，企业管理的“人性化”要建立在实现企业经营目标的基础之上，仅仅“因人设事”，并不能保证企业经营有效，在经营无效的情况下，员工的生存都成为问题，所谓“人性化管理”就成为空谈。另外，我们通过中国式管理的一贯论述，可以清楚地看出，在中国式管理看来，西方管理是反人性的，完全把人当作物来处理。但事实上，且不说德鲁克将工作与人相结合的目标管理根本超越了“以人为主”和“以事为主”之争，就算西方管理真的是“以事为主”，这与人性化管理也并不矛盾。

　　放眼西方管理思想史，不要说20世纪关于人性化管理汗牛充栋的论述，就连最早的科学管理，都没有把人完全当作物来看待，而是致力于在资方与劳方之间建立公平的对话。如今，跨国公司在人性化管理方面的大量实践，更使得西方人性化管理已经成为制度化的人力资源管理体系。从这个角度来说，既然西方已经实现了人性化管理，中国式管理再将人性化管理作为自己的特色就无法成立了。

　　事实上，我们不否认中国传统文化中有很多关于尊重人的观点。但总体而言，我们是不够尊重人的。在中国哲学中，从来就没有过真正的“主体”概念。而中国几千年的历史，所表现出来的，基本上是一种侍奉主子的文化。

　　所谓文化，其最重要的评判标准并不是典籍，而是行为。一个国度的人的行为如果有问题，其典籍中所记载的文化，必然存在某种缺陷。而就掌握古代文化的程度来说，我们永远都不可能超过古代的中国人。熟练掌握古代文化的古代（包括近代）中国人未能实现人性化管理，今天我们通过学习古代文化就可以达到人性化管理吗？这完全是一种不切实际的幻想。

　　因此，所谓“以人为主”不仅是一个逻辑上不清晰的概念，也是一个不符合事实的概念。以此作为中国式管理的“主轴”，是根本不能自圆其说的。

　　“因道结合”并非中国特色

　　我们再来看看中国式管理的第二大“主轴”—“因道结合”。其意思很浅显，就是中国人讲究志同道合，有共同的志向强于制度化管理。

　　这里面有两个逻辑错误。第一个逻辑错误是，西方管理是制度化的，是以制度为本，根本不考虑员工是否同心。第二个逻辑错误是，把制度化管理与理念管理对立起来。

　　事实是，西方管理从来就没有缺少过理念导向。共创愿景是西方企业文化最基本的一条法则，其丰富的实践也有目共睹。倒是中国企业在此方面还需要漫长的启蒙过程。

　　况且，制度化管理与理念的统一从来就不是一对矛盾，二者缺一不可。并不存在理念统一强于制度化管理的问题，也不存在制度管理强于理念统一的问题。

　　也就是说，“因道结合”是西方管理的基本准则，并且西方企业做得还远比中国企业好。即使从历史来看，中国人在“因道结合”方面也非世界民族中最优秀的。中国人象一盘散沙的事实，充分说明了“因道结合”并非中国人的特长。

　　既然并非中国特长，而是全世界都一样，且有人做得比你好，那凭什么说是中国式管理的“主轴”呢？

　　“依理而变”乃当今世界管理革命主流

　　在中国式管理看来，西方管理是不知变通的，西方人只认法而不讲理。事实上，讲原则与变通并不矛盾。而无原则的变化多端，对于一个组织无疑是灾难性的。

　　何况，西方人并非是只讲法，不讲理的冷血动物。正因为深谙变革之道，西方才会走在现代化的前面。事实上，变革乃当今世界管理革命的主题。特别是进入知识经济时代以来，跨国公司为适应飞速变化的市场环境，而不断强化自己的变革与学习能力，并早已形成了自己一套完整的学习与变革体系。越是优秀的企业越懂得变革之道。相反，倒是中国企业不思进取，不知“依理而变”。

　　所谓“依理而变”应该包括两个层面，即战略层面与战术层面。战略层面的变革要求企业必须深谙当今世界发展趋势，并对中西文化有透彻的领悟。而以中国式管理对中西文化的肤浅认知，是根本没有资格来谈战略变革的。就战术层面的变革来说，西方优秀企业更不会逊色于中国企业。跨国公司唯一不如中国的，也许是不讲原则的变，而这种变对于企业的绩效却是消极的因素。不提倡也罢，提倡的话，只会降低中国企业的竞争力。那就不成其为“特色”或“主轴”了。

　　缺少“主轴”的中国式管理如何站立？

　　综上所述，中国式管理“三大主轴”的提出是缺少充分依据的。一个泱泱大国，如果以不求甚解的态度去构筑自己的管理学说，不仅没有什么实际价值，反倒会扰乱国人视听，使我们陷入清谈误国的危险中去。

中国式管理批判系列六：两种假说及其内在矛盾 
　

　　尽管在现阶段的中国企业中，可能确实存在着大量中国式管理所说的独特的管理行为，但并没有足够的事实证明这些管理特色优于美国或日本管理。因此，不要说象中国式管理所高喊的那样，把这些管理行为推广到全世界，就是对于中国企业，也大多是消极因素而不是企业核心竞争力所在。

　　“存在的就是合理的”这一逻辑，并不适合成为高扬中国式管理的理由。全球化时代的中国管理，面临的挑战超乎我们的想象。尽管有时变革需要循序渐进，但这不意味着我们必须向腐朽的现实屈膝。近代以来的中国一直处于巨变之中，从孙中山到毛泽东到邓小平，中国人从来就没有停止向现实挑战。

　　尽管有关的著述和言论已经不少，但是从目前中国式管理的定义和核心观点来看，它仍然是一种假说，而不是理论。因为中国式管理的所有推论都没有得到实践的检验。

　　中国式管理假说之一及其内在矛盾
 

　　中国式管理包括两个关键词，管理、中国式。按照中国式管理倡导者的说法，所谓中国式管理就是中国的管理者，在中国环境中对中国企业的管理模式。因此，研究中国式管理，就要总结归纳出区别于其他国家企业管理特点的中国企业管理的模式，包括研究形成这种模式的思想、制度、历史等机制因素。中国式管理必须考虑本土化的特点，因此要强调的是“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的研究思路。

　　以上是中国式管理的第一种假说。尽管目前这种假说还只是刚刚提出，没有象曾仕强先生一样已经初步形成体系，但这种假说却以其看起来似乎非常符合事实的理性面目，赢得了很多人的赞同。

　　显然，这种假说的基础是相信存在中国式的管理科学范式。抛开目前管理学只有现代与后现代两种范式的事实不谈，从逻辑角度来看，这种假说反映的无疑还是传统的地区经济时代的思维方式，仍然把区域或国家的特色放在第一位，而没有把全球经济一体化放在第一位。这种强调“自成一家”的中国式管理假说，说到底还是一种封闭心理的产物，是一种新的高级形态的闭关锁国。正因为这种假说具有相对的理性，所以具有更大危害性。

　　表面上看，中国式管理的这种假说很符合科学，但骨子里还是一种中国中心论。在此种心态下，本来十分理性的人，也会逐渐偏离理性的轨道。追求“以我为主”的结果，往往是在对待非中国的事物时不容易保持客观。

　　例如，面对麦肯锡在中国的失利这一现象，持该种假说者就不能用科学的态度去评价。他们认为，麦肯锡在中国的失利意味着西方管理在中国水土不服，因此，一定要构筑中国式管理理论才能真正指导中国企业。

　　事实上麦肯锡在中国失败的几个著名案例──王府井百货、乐百氏、康佳、实达等，都没有理由推出美国式管理不适应中国这一结论。任何理论或模式在运用时都不是一成不变的，但变化的是在统一模式下的具体战略战术，而不是模式本身。比如做房地产项目咨询，选址、项目定位、环境与建筑规划、营销传播策略、销售策略等等的制订都有统一的模式为依据。但这并等于说，每一个项目都千篇一律，那样的话，还需要什么专业咨询？拿一个模式来套不就完了吗？可事实并非如此。麦肯锡个案的失败，固然是麦肯锡的失败，但那是由于他们对企业具体情况的判断出现失误，而不是“美国模式”的问题。

　　王府井案例的失败，是因为麦肯锡对中国零售业发展趋势缺乏深入分析，和对王府井企业内部状况了解不够，败在具体的营销战略而不是西方竞争战略理论本身。乐百氏案例的失败也是对中国商业环境分析不够透彻，败在具体的产品定位错误，而不是产品定位的原理不适合中国，更与西方管理模式无关。康佳组织改造案例的失败是因为方案实施时机没有把握好，操作过猛，而不是麦肯锡所提出的事业部制理论本身有什么问题。实达案例与康佳类似，主要是因为实施时机不对，没有考虑到改革的渐进性，并不是程序化管理本身有问题。如果是这样，那就意味着，适合中国的永远是个人化权力模式，程序化管理永远无法在中国实施。

　　作为一家世界级咨询公司，麦肯锡在全球包括在中国承接项目的成功率不低于95%。如果我们能够以麦肯锡5%的失败案例来说明西方管理的失败，那另外95%的成功案例难道不是更能够说明西方管理的成功吗？因此，以麦肯锡少数失败的案例，来说明西方管理无法适应中国缺少充足的理由。

　　与此雷同的是，持以上中国式管理假说者还经常以跨国公司的本土化，来说明本土管理模式的重要性，以此来支撑中国式管理的存在。但跨国公司本土化的实质并不是改变他们的文化和管理模式，而是在强力推行母公司核心文化与管理模式的基础上，适当考虑区域文化特色。无论是惠普还是IBM，卓越的跨国公司无不如此。由此可见，中国式管理这种假说的最大逻辑错误乃是，将“中国特色”，提升到“中国模式”的高度。

　　在该种假说之下，对于中国式管理的理解实际上还有多种。其中最具代表性的有三种：第一种认为，凡是在目前的中国企业中存在的管理特征，都是中国式管理；第二种认为，只有能为中国企业带来持久竞争力的独特管理模式，才是中国式管理；第三种认为，在市场经济环境中构成中国式管理核心的制度体系尚未形成，当中国企业成为世界500强中入围企业数量最多、占据世界500强部分头席的时候，中国式管理将水到渠成。

　　其中，第一种观点其实就是相信“存在的就是合理的”之逻辑，它缺少的是向现实挑战的勇气，最终将被遗弃在变革之外；第二种观点所说的能够为中国企业带来持久竞争力的独特管理模式，不仅目前没有出现，以后也不会出现；第三种观点是把中国企业的成功等同于中国式管理的成功，这与说“中国足球走向世界，意味着中国式足球的成功”一样，是一种不合逻辑的想当然的推论。事实上，目前中国的优秀企业如万科、联想等走的都是国际化的路子，与中国式管理没有任何关系。今后走向世界的中国优秀企业，也必定不是依靠中国式管理。

　　中国式管理假说之二及其内在矛盾
 

　　中国式管理的第二种假说，是用中国哲学融合西方管理科学，并以此来引导全球管理的大同。这种假说的代表是曾仕强先生，是目前唯一有较多著述支撑的中国式管理假说。事实上，目前可以作为代表或真正可以摆出来讨论的，也惟有曾仕强先生的中国式管理。

　　曾仕强先生认为，科学无国界，从管理科学的层面来看，管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异，各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以，从管理科学看，没有中国式管理；从管理哲学看，又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。

　　相对于那些试图构筑中国式管理科学范式的假说，曾仕强先生的观点显然更为深刻。曾仕强先生不承认有中国式管理科学的立场，自然得益于其西方教育背景和对管理科学本质的更深把握。然而，遗憾的是，曾仕强先生对中国管理却开出了错误的药方。

　　事实上，既然不存在中国式管理科学范式，再提中国式管理就没有什么实质意义了。曾仕强先生的“中国式管理”既然只是“管理哲学”，完全没有必要提升到“中国式管理”的高度。如果只是探讨中国哲学如何融入现代管理，原本也无可厚非。而一旦把这一学术取向提升到“中国式管理”的高度，甚至试图以此来追求管理的世界大同，事实上是对自身的致命戕害。这种作法，无疑是把自己抬高到天上，其结果是骑虎难下的尴尬。

　　将中国哲学融合西方管理科学的假说，还存在更大的困境。那就是，这种“结合”严重背离当代管理实践。而如果没有实践的验证，无论提出多少“辉煌”的“理论”，都算不上是什么理论，而永远只是假说。无法验证或不能推动实践的假说，最后便只能被历史遗忘了。历史将会证明，这是中国式管理无法逃脱的命运。

　　中国式管理理论构筑的徒劳无益性
 

　　无论是第一种假说还是第二种假说，中国式管理的最终落脚点事实上还是中国文化。大概不提文化，单讲中国式管理模式，实在没有什么值得骄傲的。曾仕强先生的“中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标”之观点，自不待言。即便是中国式管理的第一种假说，最后强调的还是在中国文化烙印下所表现出的独特管理模式。比较典型的表述是，中国式管理就是在中国当下的时代条件、中国人特有的思想行为特征以及几千年的传统文化等因素之下，能够为中国企业带来持久竞争力的管理方法、模式和风格。也就是说，没有背后的中国文化，所谓中国式管理模式也就不会存在。

　　我们固然相信，中国企业一定会有中国文化的烙印，但这种文化烙印却不足以支撑中国式管理的存在。事实上现代管理无论带有何种文化烙印，其核心仍然是现代管理。

　　就中国传统文化而言，能够影响管理的两种最重要的思想，一个是太极思想，一个是儒家伦理。其中太极思想并非中国独有，怀特海的有机哲学就与太极思想有很大的相通之处。当然，怀特海的思想可能也受到了中国哲学的启发，但这并不足以说明，中国哲学优于西方哲学。而儒家文化固然优秀，却也没有足够的理由说明，儒家文化世界第一，儒家文化可以取代西方文化。事实上，儒家伦理并不优于新教伦理。因为新教伦理是建立在信仰的基础之上，相对而言更容易实施和成功，而儒家伦理由于缺少信仰根基，所以尽管高尚却很难实行。

　　我们的观点仍然不是贬低中国文化。全球化时代，中西文化碰撞，彼此取长补短是一件好事。但既然没有充足的理由说明，中国文化与西方文化相比具有绝对的优势，21世纪西方文化将彻底崩溃，没有中国文化世界将会毁灭，那就没有高扬中国文化和中国式管理的必要性。

　　中国学西方、西方学中国都很正常。中国人拼命学西方，西方人也没有骄傲地说“这是我们的世纪”，而西方一些学者稍一引用中国文化的观点，某些中国人就大喊“中国世纪到来了”。这说到底还是一自卑心理和没见过世面的表现。中国申办奥运成功举国欢腾的场面，在美国或德国你是见不到的。这不是说，我们不应该欢腾，因为这毕竟是国家走向富强的象征。可是欢腾不能到非理性的程度，你狂热到说中国世纪到来了，从而盲目地贬低其他国家，这于国于民有什么益处呢？政府都在谈和平崛起，要与世界各民族友好相处，而友好相处首先就是不要抬高自己，否则，以天下第一的心态，如何与别人平等对话？

　　任何形式的中国式管理不仅现在是假说，将来仍然是假说。中国式管理理论的构筑是徒劳无益的。
 
 
 

中国式管理批判系列七：中国式管理的六大无知
　
 
 
作者：张羿 沈嘉骅

　　我们认为，目前中国式管理表现出明显的不求甚解、盲目自大倾向，以至于其大部分观点都缺乏论证，也远离实际。如果一门科学，以如此轻率的态度去建立，那显然有悖科学的精神。

　　中国式管理的缺乏严谨，使其很多观点表现出明显的无知。中国式管理的无知，主要有以下六大类型。

　　中国式管理的“幼儿型”无知

　　中国式管理认为：美国式管理紧张忙碌，日本式管理辛苦劳累，只有中国式管理轻松愉快。而事实上，美国公司最注重工作与生活之间的平衡；惠普等公司的文化管理之道众所周知。日本公司的企业文化也远比中国完善。因此，目前的现实是，只有中国公司最紧张、最辛苦。假如按照中国式管理的做法去实施管理，则会使大家更紧张、更辛苦。

　　中国式管理之所以会有如此怪论，是因为它对西方管理的幼稚认识。中国式管理认为，西方管理最大的弊端是把人当做物来处理，没有进行人性化管理。而事实上，西方在人性化管理方面，一直走在世界的前面，早已积累了无比丰富的理论和实践经验。

　　中国式管理还声称，西方管理思想对实践的破坏有两个因素：一是把自然科学的研究方法全盘移植到管理学中；二是对人性和世界的“灰暗”看法。前者抹杀了人的主观能动性，后者导致管理学假定人和组织都是自私自利的，忽视了人性中道德、伦理的一面。

　　“西方管理界，特别是美国，一直相信社会学家麦克斯?韦伯的主张，认为理想的组织形式，应该使人们彼此隔离，强迫他专精于技术，一切按规定进行工作，以便保持公正的态度。（曾仕强《中国式的管理行为》248页）

　　只要稍懂西方管理思想史的人都能轻易看出，以上说法是根本站不住脚的。西方管理学从未忽视对人性的研究，从未抹杀人的主观能动性。后现代管理学把人看做“文化人”，即把每个人都看做创造者的人性假设自不待言。即便是早期的诸多管理理论，也一直是围绕如何调动人的积极性来进行管理理论的构筑。

　　而所谓西方管理思想“对人性和世界的‘灰暗’看法”，是一种完全不负责任的胡言乱语。

　　中国式管理还把上世纪70年代美国经济的下滑归结为“美国式管理”：

　　“所以1975年以后，美国经济走下坡路，美国式管理难辞其咎。”（曾仕强《大易管理》4页）

　　而事实上，美国经济的下滑是因为受世界经济整体下滑的影响，而不是因为“美国式管理”。即使是因为“美国式管理”，那么，“美国式管理”难道终结于上世纪70年代吗？上世纪80年代以来，美国面对知识经济所进行的管理革命，难道不是美国管理的一部分？上世纪90年代以来，美国高科技产业的伟大成就，难道是美国人因为“美国式管理”衰落，而学习“中国式管理”的结果吗？

　　无独有偶，《水煮三国》的作者成君亿竟然如此论断现代管理：现代管理学从诞生的那一天起，就是为了钱，为了控制。你到图书市场上去看，几乎所有的管理学著作都在告诉你：管理的终极目标是为了最大化地赢利。

　　然而，众所周知的是，身为现代管理学创始人的德鲁克，却自始至终否定企业的终极目标是获取利润。现代管理学的众多理论，也没有阐述过管理就是钱、就是控制这样的观点。

　　成君亿还曾经这样描述西方管理：X理论错了，Y理论也错了，管理者的世界一片混乱，但他们不知道到底哪里出了问题。他们惊惶失措，到处寻找答案。

　　看来，中国式管理”大师”们眼中的西方管理，已经到了彷徨无奈，非寻求中国式管理拯救不可的地步了。

　　西方管理果真是“惊慌失措”吗？那么，当今世界，跨国公司有条不紊地布局全球，而中国企业的国际化却举步惟艰，该如何解释？

　　中国式管理的“半瓶醋型”无知

　　相对于一些明显无知的观点，另外一些看起来似乎很有“见地”的观点，则更能够迷惑人。

　　比如，中国式管理对西方文化的评价：“西方文化源自希腊，而最早形成体系的是希腊神话。某些‘超人’、‘半神半人’、以及‘人面狮身’的人，使得西方的人际关系，以英雄崇拜和权力追求为重心，产生了‘奴隶制度’和‘殖民政策’的管理方式。”（曾仕强《中国式管理》22页）

　　表面看来，以上观点似乎很“深刻”，但实际上是对西方文化的严重扭曲。且不谈基督教信仰之“羊性文化”，对于西方人际关系的深刻影响。即使源自古希腊和文艺复兴的西方文化，岂止是一个“英雄崇拜”和“权力追求”可以概括？

　　事实上，西方人文精神的发达，使得西方人对个性和自由的追求，远甚于对权力的追求。美国人就远没有中国人这样热衷当官，他们也不会去狂热地崇拜总统。

　　中国式管理对西方的个人主义也有很深的误解，认为个人主义使西方人缺乏集体观念，从而无法协调个人与组织的目标。而实际上，西方的个人主义强调尊重个性的同时，并没有抛弃人伦和对集体的责任。美国企业的凝聚力以及美国人对国家的热爱，不会比中国差。美国的社区活动或社会公益性活动也远比中国丰富。全美有50%的人每周至少要做四个小时的义工，这并不是由于政府的组织或倡导，而是自发自愿的。其它西方发达国家也都有差不多的情形。西方人并不是冷漠的机器。倒是中国人现在比谁都冷漠。

　　而我们看看中国式管理是怎样评价西方人的：“拿中国人观点来看，首先会想起人毕竟是父母所生，并非由石头缝里蹦跳出来，终其一生，至少和父母都有关联，怎么可以讲求个人主义呢？……”（曾仕强《中国式管理》30页）

　　如此评价，无疑是对个人主义的极大歪曲和对西方人的极端无知！西方人重视培养下一代的自立精神，这与否认与父母关系完全是风马牛不相及的事情。

　　中国式管理还不分青红皂白地将麦肯锡某些在华失利个案，归结为西方管理的失败。而实际原因，则无非是因为在某些项目操作层面，麦肯锡未能深刻掌握企业的具体情况和中国市场的情况，与西方管理理论没有任何关系。事实上,任何一家咨询公司都不可能没有失败的个案，麦肯锡也不会例外。而任何一种理论在运用层面，都必须结合实际情况而变化，但变化的通常是市场战略和战术，并非是理论原理。理论原理一旦变化，那将是划时代的革命，决不是某一家公司能够左右的。

　　更有甚者，中国式管理还把“自我实现”当成公司政治的罪魁祸首。《水煮三国》的作者成君忆曾说：由于职场上的每个人都在追求自我实现，以至于企业成了老板和员工互相利用、彼此折磨的人间地狱。以追求自我实现为主题的现代文化，正是造成企业管理难题和经营风险层出不穷的起因。

　　事实上，“自我实现”作为一个心理学概念，意指人的创造力得到发挥的最佳状态。而企业的最高目标，就是让每一名员工都能够做自己喜欢的事情，从而把个人命运与组织命运紧密地结合在一起。“自我实现”在管理中，意味着对人类创造本性的尊重，而从来没有不顾他人、只顾自己的意思。

　　中国式管理的“指鹿为马型”无知

　　更有甚者，中国式管理会颠倒是非，有“指鹿为马”之嫌。请看一下论断：

　　“组织中如果没有人拍案定夺，样样都要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹是明证。”（曾仕强《中国式管理》70页）

　　以上的言论不仅是对民主的歪曲，更是混淆了民主与市场经济两个概念。对于市场经济这样一个复杂的经济体制，如此简单和轻描淡写地就全盘否定了。

　　以下观点则令人哑口无言：

　　“欧美人士，只要基本人权受到保护，个人能够独立发展，人与人间互相尊重，衣食温饱，又有休闲、娱乐的自由，就觉得相当满足，可以安心享受生活了。

　　中国人呢？基本人权算什么？自古以来，我们便享有最大的自由。除了不能造反，按时纳粮以外，根本天高皇帝远，没有人管，事实上也管不了。历史证明，争自由、争民主、争人权，都发端于西方，表示中国人在这些方面的需求，实际上并不大。”（曾仕强《中国式管理》219页）

　　按照中国式管理“大师”的观点，则中国的现代化实在是太轻松了。现代欧美人孜孜以求的东西，中国人早在几千年前就完全实现了。但中国式管理所说，中国人“天高皇帝远”式的自由是什么自由呢？无非是一种低级的动物式的散漫！这跟现代意义上的“自由”实在是风马牛不相及的两回事。

　　中国式管理的“盲从权威型”无知

　　为了佐证自己的观点，中国式管理也会引用一些权威人士、特别是西方权威人士的言论。比如：

　　“欧洲心理学家荣格说：‘如果人类世界有智慧可言，那么中国的《易经》，应该是惟一的智慧宝典。’”（曾仕强《大易管理》前言6页）

　　我不知道荣格是否说过这样的话。如果说过，那当然仅仅是他的一家之言，并不是放之四海而皆准的真理。但无论是谁的观点，这种说法都太极端了。如果是一个中国人还有情可原，如果是一个西方人，则无非出于他对东方文化的好奇。

　　若果如此，那么，同样是中国的《道德经》算什么？出自西方的《圣经》又算什么？

　　又如：

　　“英国历史学家汤因比说，中国如果不能取代西方，成为人类的主要力量，那么，整个人类的前途是可悲的。1988年，76位诺贝尔奖得主共同指出：人类要在21世纪生存下去，必须回到2500年前，去吸取孔子的智慧。”（曾仕强《大易管理》281页）

　　我不知道汤因比和76位诺贝尔奖得主的原话是什么。但以上无非是用西方权威人士的片言之语，来树立中华文化“世界第一”的光辉形象。

　　然而，无论用谁的言论佐证，将人类传统仅限于中国古代传统的做法都是非理性的，都不能说服所有中国人，更不能说服西方人，用中国式管理来统一世界。

　　中国式管理的“莫名其妙型”无知

　　中国式管理还时常会冒出一些莫名其妙的言论。看一看下面这段话：

　　“令人不解的是，现代中国人学习西方管理方式之后，深觉压力强大而支撑不住，这时候为什么不回想一下，我们原本是一个相当悠闲的民族，几乎没有压力的存在，难道没有一些值得大家反省的地方吗？”（曾仕强《中国式管理》30页）

　　不知道谁学了西方管理之后，“深觉压力强大而支撑不住”？现在的中国企业、特别是优秀的中国企业不是都在学习西方管理吗？经营企业可以“相当悠闲”吗？无论你用什么伟大的管理，经营企业都不可能“悠闲”。你可以快乐，但决不会悠闲，快乐也必然是紧张的快乐。“悠闲”的管理只会使中国企业走向灭亡。

　　再来看一段话：

　　“西方人做学问，重视‘吾爱吾师，吾更爱真理’。为了自己的发现，不惜推翻老师的言论。倡导求新求变，以新的学说来代替旧的理论，因此构成‘不连续的时代’。出版了五年以上的管理书籍，很可能就已经落伍。管理者忙忙碌碌之余，还要时时留意新的主张、学习新的语言，实在十分辛苦。难怪他们紧张忙碌，人人觉得压力很大。”（（曾仕强《大易管理》29页）

　　我们都知道，创新是时代的需求，是变动不居的时代导致学术的创新，而不是新的学说导致了变革的时代。这是一个基本的历史规律。中国式管理一方面说要以《易经》中“变”为管理的精髓，另一方面却又倡导“不变”，这不是自相矛盾吗？

　　说西方管理者紧张而辛苦，而中国管理者却能够在掌握中国式管理后“相当悠闲”，那绝不可能是一个事实，而只能是一种严重背离管理实践的幻想。

　　中国式管理的“思想浅薄型”无知

　　中国式管理的无知，归根结底是由于对中西文化缺少深刻的了解，对全球化缺少彻底的认识。因而不是完全凭感觉说话，就是陷入“中国中心论”的阴影之中。我们来看一看时下流行的一些中国式管理的言论：

　　“西方人在硬件统一全世界的今日，必须反思，为什么软体始终统一不了全世界，是不是由于包容性不足，没有那么宽广的包容空间，特别是美国人，建国不过二百多年，没有足够的融合力，能够把美国式的软体，推广到全世界。”（（曾仕强《中国式管理》241页。）

　　根据当代思想界对现代化的共识，所谓现代，代表着发端于后封建的欧洲、即工业革命的欧洲，并在20世纪日益成为具有世界历史影响的行为制度与模式。

　　现代化是全球性的，是人类不可逃避的命运。而且现代化从来就不仅仅是硬件的问题，而是硬件与软件的协同。科技革命与人文精神两者从来都是并驾齐驱。现代化也不是某个国家的专利。并不是美国最强大，现代化就是美国的专利。

　　现代化也不是文化奴役的结果或目标。并不是你接受了美国的科技或制度，就被美国奴役了。你永远是中国人。一个农民的儿子到城市接受了高等教育，他仍然是他父亲的儿子。这是再简单不过的道理。

　　而关于美国的历史，如果从文化的角度来看，并不是只有二百年。美国历史实际上与欧洲历史一样长。因为美国文化不过是欧洲文明的延续，而并不是突然出现的新的文明。美国实际上是西方的代言者，而并不仅仅代表美国。而现代化在全球的蔓延与继续，表明美国式的“软体”、即西方文明中的非科技部分，早已经推广到全世界了。

　　由于对东西方文明缺少通盘的、彻底的认识，因此，中国式管理也不可能对世界历史发展趋势做出正确的判断。中国式管理如是说：

　　“风水轮流转，中国即将继英国、美国之后，成为21世纪的世界中心。中华文化又将再度弘扬于国际，以中国管理哲学来引领西方管理科学，平安地塑造有益于人类的地球村。”（曾仕强《中国式管理》242页。）

　　这短短的一句话，却暴露了中国式管理思想基础的虚弱及其重重的逻辑漏洞。其一，21世纪将是一个没有中心的多极化的世界，任何一个国家都不可能是世界的中心，包括美国和中国；其二，中国文化从来未曾弘扬于国际，最多只是繁荣于一隅，何谈“再度”弘扬于国际？其三，英国、美国的发达并不是靠其古希腊传统，而是靠他们所创造的现代文化，中国的强大也不可能完全依赖古代文化；其四，西方管理科学向来与哲学不可分割，强行分割而融进中国哲学之后，必定是一个畸形的死胎。

　　再来看看中国式管理对“中国人”的定义：

　　“究竟中国人的定义是什么？我们的态度，秉持文化的立场，‘凡是接受中华文化，以中华文化为依据而言行的人，不论其血统、出生地、国籍为何，都是中国人。’如果根本不重视中华文化，甚或鄙视中华文化，不依中华文化而行的人，都已不算是中国人。”（曾仕强《中国式的管理行为》3页）

　　依据中国式管理对中国文化的一贯阐述，这里的“中国文化”无非仍然是指“先秦文化”，而事实上的中国文化却是不断发展更新的，它完全可以包含任何西方文化的因素。

　　因此，站在现代化和全球化的角度，我们可以反过来这样表述：凡维护中国的利益、为中国的繁荣而奉献自己才华的人，无论其血统、出生地、国籍为何，也无论其秉持何种文化，都可以算是中国人。

　　中国式管理还有更离谱的怪论：

　　“今日社会动荡不安，追究起来，有些人轻视伦理，鼓励‘有话就要说’。电视上常常出现‘我有话要说’的字幕或声音，都将难辞其咎。“（《中国式的管理行为》238页。）

　　如此，中国式管理莫不是想让中国人回到“万马齐喑”的旧时代？而且，需要澄清的一个事实是，今日中国社会稳定、蒸蒸日上，何曾“动荡不安”？

　　今日中国的核心问题应该是“价值混乱”，而绝不是“动荡不安”，这应该是描写旧中国的词汇。而突破价值迷茫后的中国，必将进入一个可持续发展的辉煌历史时期。

　　中国式管理的非理性喧嚣可以休矣！