北大把“就业歧视”提前了

本文发表于《东方早报》4月22日

北大医学部日前公布招生体检规定，肝功能异常，低于1.60米的男生和低于1.50米的女生，以及体重超标20%者将受到“不录”或“慎录”的限制。该规定被指是招生歧视。北大招办回应称，限录是出于体重超标等学生就业困难的考虑。（《新京报》4月21日）

大家对北大的这一限招规定，到底属于歧视，还是正当选拔条件，莫衷一是。这表明公众对于“歧视”问题，还缺乏了解和认知。其实，北大只是把就业歧视，提前到了招生阶段。在就业形势严峻的今天，特别是大学生就业已经成为一个社会问题的当下，“就业歧视”问题也进入公共讨论空间。

招聘单位经常提出各种“资格限制”──硕士以上学历，身高170厘米以上，限招男性，限招当地户籍，甚至“只招O型血和B型血”、“河南人免谈”。这些“资格限制”里，哪些是用人单位正当的“甄选”，哪些是就业歧视，这根红线应该怎么画？

美国的通行标准就是：用人单位应该证明，所要求的“资格”必须与工作性质相关，否则就是就业歧视。1970年代的Griggs 诉 Duke Power Co案，在民权史上有着划时代的意义。Duke公司要求煤炭装卸工必须拥有中学学历，但黑人Griggs认为这是就业歧视。官司打到了美国联邦最高法院，终审判决：构成就业歧视──法律不仅禁止公然的歧视，而且禁止利用形式上的公正而实际上搞歧视；雇主提出的招聘要求必须与工作性质相关。由于美国黑人这一人群往往学历偏低，Duke公司的这种高学历要求大大降低了黑人的录用比例，因此构成歧视。主审的Burger法官还强调：证明招聘要求与工作性质相关的举证责任在雇主方。

1960年代以来，美国关于反就业歧视的法律日益发达，比如1963年的《同工同酬法》、1967年的《反雇佣年龄歧视法》、1978年的《反孕妇歧视法》、1990年的《残疾人法》等等。以致当今美国的劳动法，主要就是由两部分组成，一是劳工法（labor law），二是就业（employment law）。前者规范工会和资方的谈判博弈，后者就是反就业歧视。一旦企业涉嫌就业歧视，就会惹上大麻烦，比如1992年某保险公司被诉“就业歧视”，赔偿了814位妇女1.57亿美元。

而中国反就业歧视的法治建设则相对落后，仅在《妇女权益保障法》、《残疾人就业法》等法律中有所涉及，还没有一部普遍适用的《反就业歧视法》。再看中国的现实，某些招聘要求明显是歧视，却没有法律来纠正──户籍歧视、身高歧视、年龄歧视，肝炎病毒歧视……对于较矮者、较胖者受到北大“慎录”的限制，我想北大有必要向社会解释，个子较矮或者较胖怎么就影响了当事人学习医学，以及将来做医生了，这其中的“相关性”请给个说法。

当然权利意识也是慢慢觉醒的。之前北京某些高校的阿拉伯语专业对男生降分录取，也被指“歧视”。校方给出的理由是，在阿拉伯语国家工作，对男性较为合适，才会有“政策倾斜”。这是一个可以说服我的理由。而2001年复旦大学法学院被指招生“歧视”──男生高于1.70米，女生高于1.60米，校方给出的“用人单位要求”的理由，就很难让人信服。我的一个高中同学就是因此与复旦法学院无缘的。

“两会”上关于《反就业歧视法》的建议也不断被提出，反就业歧视不是在给企业“找麻烦”，而是为了解放劳动力，促进社会公平。这已经被各国的历史所证明。