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 帮5买 发表于: 2019-4-16 10:25:29|显示全部楼层|阅读模式

[2019年] 996背后 那些真实的人们和真实的工作

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源自:界面

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源自:界面新闻

⊙记者:韦杭

  在国内互联网圈,“996”工作制早就是一个公开的秘密,近日终于被摆到了台面上。马云刘强东先后表态,《人民日报》发文评论,使这个现象获得了前所未有的关注。
  但当我们在公共话语空间内讨论996时,往往忽视了这一伞概念下实际存在着各种各样的具体情景。不同阶段、不同规模的企业,可能以不同的形式执行高强度工作模式,而身处不同位置的员工,对这种工作状态的感受也截然不同。
  界面新闻采访了三位不同层级的互联网从业者,探寻他们真实的工作状态。

“独角兽”公司基层:“我觉得我熬不到拿期权了”
  进入Y公司前,吴莉从没听说过996。她大学读的不是计算机专业,同学大都去了外企,她却向往风头正劲的人工智能行业,而Y公司是这个领域最抢眼的几家“独角兽”之一,开出的薪资比所在城市应届生平均水平高出近一倍,另外还有期权。尽管没有明确的时间表,但人人都在谈论上市,仿佛敲钟就是明天的事,这让吴莉格外兴奋,谁不想刚毕业就拿到一大笔钱呢?
  面试过程中,HR提了一句:我们公司节奏比较快,你没问题吧?吴莉说没问题。都说互联网创业公司压力大,但她专业成绩优秀,又年轻,她相信自己能应付。
  入职第一天,她没被分配到具体任务,办完手续就没什么事了。下午6点,她准备下班回家,同事一脸奇怪地看着她:你不知道公司9点下班吗?
  她愣了一下,看看周围,没有一个人像是要下班的样子。她只好又干坐了三个小时。
  这是她此后近一年内下班最早的一天。
  吴莉的劳动合同上没有写明上下班时间,但公司内部有不成文的规定,早上9点到岗,晚上9点下班,一周工作6天。事实上,到了晚上9点,办公区仍然是满的,从刚入职的新人,到各个层级的团队负责人,所有人都留在自己的工位上,等着胆大的先走。
  有几次吴莉手头工作不多,9点就走了,很快上级就找她谈话:你最近是不是走得太早了?
  “说是996,其实根本不止。我们团队大概9点半以后,研发10点能走就很开心了。”她说。
  为了防止员工摸鱼,公司还实行了一套评估工作饱和度的机制,称为“资源利用率”(utilization rate),员工每天做了哪些事都要在系统中登记,一天12小时的工作时间,饱和度要在90%以上。公司有句口号,“一周工作时间不到120小时,就是工作不饱和”。
  对于技术、运营等业务部门来说,工作时间甚至无法按小时计算,只要上面给了任务,就必须在指定时间内完成。曾有团队因为老板在会上随口提出的一个需求,连续熬了一周,每天凌晨4点离开公司,早晨9点再回来打卡。
  吴莉经常在夜里10点以后接到上司派来的零碎活儿,比如整理文档、分析数据,大多数任务和她的岗位工作毫无关系。有一次她正要下班,隔壁团队主管叫住她,用15分钟给她介绍了他们团队手头的项目,然后让她“帮忙”做其中一部分工作。
  “我根本不明白那个项目是做什么的,从来没接触过。”她反复说,“我完全不会啊。”
  除了工作量巨大,公司内部管理的混乱也出乎她意料。任务排期经常撞车,有时某个项目马上就要交付,产品部门还没做完,运营又得想办法延期,人人焦头烂额。“产品已经整夜整夜的加班了,实在是做不过来。”吴莉有同学在外企工作,听对方说,他们每一个项目组都配有一个专门的产品经理,她羡慕得不行:“还是人员配置的问题。”
  其实公司一直在招人,吴莉入职时大约有1000人,如今已经扩张到2000人。比吴莉早来半年的同事告诉她,他入职时公司只有400人,不到两年的时间,公司规模翻了5倍。
  招了这么多人,工作效率却没有提升,加班现象反而越来越严重。吴莉认为,一部分原因是公司业务增长速度快,另一部分原因是外界渐渐都知道这家公司压力大,有经验的从业者不愿意来,招来的都是应届生,工作效率很低。“我们公司加班都出了名了,知乎搜‘在Y公司工作是怎样的体验’,全是匿名骂公司的。”
  Y公司招聘标准很高,只招985、211大学的硕士和博士,但进了公司,他们就成了一颗颗螺丝钉,被随意拧在某个位置上,快速地磨损。“有些研发部门的老员工确实对自己的工作有热情,因为他们的工作能学到东西,有成长。但我们做的全是碎片化的事情,甚至都不知道自己在做什么,能有什么热情?”
  在这种高强度工作环境下,公司人员流动率非常高,许多人来了几个月就走了。内部人开玩笑,说在Y公司呆到半年以上,就算老员工。
  管理层对这种现象似乎并不在意,走了一批,就再招一批,人力部门永远在面试。有人上午还在工作,下午就被劝退,新招进来的人直接坐进前任留下的工位。
  尤其让吴莉不舒服的,是新员工的薪资水平普遍比老员工高。公司规定,员工间不许交流薪资,但总有混得熟的同事悄悄打听,吴莉私下得知,自己的薪资比同部门干了一两年的同事高,新来的人又比她高。“每年只有20%的老员工能加薪,今年我就没有加。”
  她理解公司这样做的原因:人工智能是眼下最热的风口,少数几家独角兽竞争激烈,为了和对手抢人,必须开出更高的工资。但她不理解为什么公司不能少招一些新人,对老员工好一点。“人员流动太快,前面的人项目没写完就走了,后面的人就会非常麻烦,增加了很多工作量。”
  整个公司给她最强烈的感受就是:冷酷。她入职至今从没有参加过团队建设,同事一起吃个饭也是匆匆忙忙,吃完立刻回公司工作。办公室的气氛总是很紧张,所有人都像绷着一根弦,随时会断裂。有一天,坐她附近工位的女同事被上司骂了几句,突然崩溃大哭,第二天就辞职了。
  “从上到下,每个人都是这样,好像都认为这是应该的。”她说。公司里的人几乎都是名校出身,从小就被告知,拼命努力才能有好成绩,上一个好大学,找一份好工作。如今她得到了好工作,却开始怀疑这是不是她想要的。她已经目睹多位同事因为身体原因不得不离职,胃病、颈椎病、心脏病,有人一体检完就提交了辞职报告。
  她自己上班一年,没有一天在凌晨1点前睡过,到后面开始频频发烧,状态最差的时候感觉“整个人都是飘的”。每天早上她都不想睁开眼,想不到任何能让自己快乐的事情。她连体检都没时间去做。
  吴莉至今还不知道她的努力能换来多少期权。入职时,公司承诺半年后和她签期权协议,但一年过去了,她连协议长什么样都没看到,更不知道协议会给她开出什么条件。“我觉得我肯定熬不到了。”她说。

明星公司中层:“公司要求员工对公司有感情,但公司对员工根本没有任何感情”
  “我给X公司加班不是为了钱。”采访过程中,王薇反复强调这一点。
  王薇进入X公司前已在传统行业工作了5年,收入不错且十分稳定,只要她愿意,可以一直做下去。她选择跳槽,部分原因是X公司描绘的报酬让她看到了财务自由的希望,但更多是冲着明星创业公司的光环,这几年“互联网+”的概念炒得火热,她期望新工作会给她带来成长。
  进入X公司的第一年,王薇几乎是以热恋的心态来工作。X公司正处于最朝气蓬勃的阶段,团队规模不大但战斗力极强,业务每天都在增长。创始人M还不到35岁,有着金光闪闪的背景和一张帅气的脸,成天像个大男孩一样在公司里蹦蹦跳跳,工作特别拼命,每天只睡三四个小时,早上还能神采奕奕地出现在公司。他骂员工骂得很凶,反而被视为直率不做作的标志,“没有人不喜欢他。”这种扁平、年轻的感觉,是王薇在之前的单位没有体验过的。
  有这样一个老大,团队自然而然地形成了加班文化,虽然没有明确的打卡制度,但员工自发“996”,甚至超过“996”。公司规定,晚上10点以后下班打车可以报销,王薇每个月都能整理出20多张发票,有些发票时间甚至在零点以后。
  那段时间,她几乎从不感到疲惫。“整个团队都像打了鸡血一样,那时候公司实行大小周,大家单休的时候就拼命工作,双休就拼命玩,周五晚上飞去滑雪,周日夜里最后一班飞机赶回来上班。其他公司的人都说,X公司的人到双周周末就疯了,其实我们平时工作量非常大。”
  然而,最初的兴奋感过去后,王薇发现她对这家公司的作用并不像她想象的那么大。虽然她处于中层的位置,手下有团队,但在实际工作中没有多少话语权,仅仅是一个执行环节而已。很多时候,她带着团队加班加点完成的项目只是用来“试错”,注定不会有结果。
  M总说创业公司需要不断试错,但王薇的感受是,自己的付出没有得到尊重。“让你做十件事,只有一件能做成,那九件事不断积累,慢慢就把热情磨掉了。”
  另一方面,她发现并不是所有人都像她一样积极。有些员工表面热情,实际上活干得不多,该拿的奖励却一点也没少拿。还有一些人来得比她还早,经历了从零到一的最艰苦的阶段,给公司立下了汗马功劳,钱却比她还少。“薪资结构非常不平衡,不是按劳分配,而是看你能开多大的口,你谈判能力有多强。从公司的角度来说,预算能省则省,毕竟省下来的钱就是老板的钱。”她总结了一句话:能者不一定多得,但“太tm多劳了”。
  王薇开始怀疑公司推崇的“鸡血”精神只是一种洗脑,而真正让她心态发生改变的,是她目睹的一场人事洗牌。
  和她同期进入公司的另一位中层带着团队拼了半年多,做出了一个非常有潜力的新项目,大幅拓展公司商业模式的想象空间。但到论功行赏的时候,他的直属上级却极力打压这位中层。事情闹到CEO那里,向来强调结果导向的M这次却只丢下了一句话:“向上管理也是员工职责的一部分。”那位中层愤而辞职,两手空空地离开了X公司。
  这件事让王薇的心彻底冷了,“亲眼看到了什么叫鸟尽弓藏。”
  她发现,互联网创业公司远不像宣传的那样人性化,就连创始团队成员也不过是机器上的零件,一旦找到更方便实惠的替代品,就会被抛弃。“员工和公司相互成就,是说给员工听的,公司要求员工对公司有感情,但公司对员工根本没有任何感情。”她说,“如果纯粹只是利益关系,我为什么要在这里干?他们给我的钱根本不值得我付出这么多。”
  她入职时没有仔细研究过期权条款,考虑离职时拿出来一算,发现自己还要熬半年才能开始行权,最终能拿到的数字也远远够不上财务自由。“我算了这笔帐,就决定不要期权了,就当拿这笔钱买个健康。”她原本身体素质非常好,最近一次体检,竟查出了心脏早搏。
  王薇离职前,公司刚开始正式推行996制度,而员工们的态度和两年前已经完全不同,连最拼的新人也学会了早上先到公司打卡,然后去健身房游两小时泳,再悠悠闲闲回去工作。“晚上大家吃完饭,逛逛街,7点回办公室写写邮件,把6点能做完的事情拖到9点,9点一到就一哄而散。”她说,“真的挺可笑的。”
  办离职手续那天,她想跟M聊一聊,过去经常凌晨三点还拖着她谈愿景的M却说没时间。她最后也没能见到M。
  王薇又回到了传统行业。“互联网公司的价值观太糟糕了,我不能接受。”

行业巨头中层:“过两年还会不会有公司要你,给你这个薪水?”
  得知996.ICU项目时,赵晨的第一反应是不解。“我了解到的情况可能和网上不太一样,我周围几乎没有人抱怨,大家都是主动加班。”
  赵晨在搜索引擎巨头B公司工作,做人工智能业务。他所在的小组不到10个人,基本都是资深工程师,年纪在30岁上下,大部分已经成了家。公司没有从制度上要求996,但每天所有人都会工作到晚上10点以后才下班,周六乃至周日也经常来公司加班。
  有一位同事,房子买在北京东五环外,而公司在北京西北角,上下班太远,干脆在公司附近租了间房,每周住四五天,周末回家,“像长期出差一样”。他的孩子今年刚满两岁。
  “同事彼此之间有竞争的压力,”赵晨说,“可能领导没让你加班,甚至没给你派活,但晋升的机会就那么多,如果你出不了成绩,别人上去了,你谁都怪不了,连领导都怪不了。”
  赵晨毕业后的第一份工作在一家美国软件企业,每天早上9点半上班,晚上6点下班,全公司准时走得干干净净。他待了一年多就辞职了,因为看出“公司快不行了”。那家公司如今已退出了中国市场。
  “互联网大潮进入后半场,他们什么风口都没赶上,人工智能、区块链都没做起来。当时很多同事都看出趋势,跳槽去了本土互联网公司。”他说,“中国公司拼技术原创可能拼不过人家,但拼体力还能拼得过。”
  离开外企后,他自己创过业,在创业公司干过,又从创业公司跳到B公司,三四年间几乎每天都在加班,已经习以为常。
  他认为国内互联网圈的加班风气与整个行业的浮躁氛围有关,移动社交、O2O、人工智能,大家总在马不停蹄地追赶一个又一个风口,造成了巨大的工作量。但从另一个角度来说,有风口总比没有好,毕竟站在风口上才有机会实现财务自由。
  赵晨目前刚实现“车厘子自由”,离财务自由尚有距离。他的创业经历没能让他一夜暴富,还赔了一部分进去,好在他及时放弃当老板的梦想,回头重新做打工仔,总算存下一点钱,加上家里的赞助,在2016年贷款买了房。
  他已经不再信任创业公司的期权,对公司也没有什么特殊感情,只想维持一份稳定的收入,能支撑家里的房贷。B公司的薪资水平不低,但他仍然有强烈的危机感,正是这种危机感驱使他保持高强度工作。
  “互联网行业更新快,尤其是这两年,互联网红利、人口红利都消失了,有人说人工智能也有泡沫,随时都会出现变数。”他说,“不能光考虑现在公司的待遇,还要考虑自己的价值。万一这个公司黄了,你上其他公司,人家还能不能给你这么多钱?”
  赵晨读书时,专业方向并不是人工智能,毕业后边工作边自学,硬是挤进了这一行,现在还要经常学习相关的博士论文。“有人说我加班是被公司洗了脑,我觉得不是,我是为我自己做事。”他把现在的工作看作一个极好的学习机会,由于人工智能是B公司的战略重点,各种资源都向他所在部门倾斜,而且有大量的数据可供实验。
  赵晨从小爱好小提琴,这两年渐渐放弃了。因为长时间对着电脑,他的颈椎也出了问题。但他反复强调,必须有所取舍。
  “人的本能都是什么都想要,又想要眼前的物质,又想要诗和远方,哪有那么好的事?我觉得还是尽早想清楚,你到底想要什么,不想要的东西就彻底断绝。我想明白了这一点,就没什么可惜的。”
  过了一会儿,他又说:“说实话,我还挺喜欢我原来那点小技能的,但没有办法。”
  不久前,他父母从东北老家到北京玩,他乘星期天带他们去公司参观,遇见同事带着媳妇在公司加班,俩人一块儿吃盒饭,他父母才相信他工作真的很忙。“老人会有些不理解,催着生孩子什么的,我就跟他们说我工作成就很大,同事都认可我,再熬两年可以去小公司当个高管,等等,这样的话都跟他们说过,”他说,“给他们一个念想。”
  赵晨希望有一天能把父母接到北京生活,但他现在的房子太小,一家人住不下。“再熬五年吧。”他说。
  *为保护采访对象,吴莉、王薇、赵晨为化名,涉及内容全部为采访对象真实经历。
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